Las vacaciones en los contratos temporales, a plazo fijo o bajo modalidad

Pilar trabaja en el área de Recursos Humanos de una empresa y nos consulta cómo debe proceder con el descanso vacacional de un trabajador que concluirá su contrato de trabajo bajo modalidad y será renovado por un año más.

Nos comenta que tiene entendido que al vencimiento del contrato de trabajo debe practicarse una liquidación de beneficios sociales en el que deben incluirse las vacaciones no gozadas, pero duda respecto a si ello es aplicable al caso de este trabajador dado que su contrato será renovado por un año más implicando que no habrá cese laboral sino que continuará prestando servicios por un período adicional.

La duda de Pilar es justificada. Si bien es cierto puede darse el caso de que algunas empresas liquiden al trabajador por cada vencimiento de contrato bajo modalidad aunque aquél continúe laborando, ello no es correcto. Y esa incorrección es mayor aún tratándose del ejercicio del derecho a descanso vacacional. Veamos porqué.

Tratamiento normativo

El descanso vacacional es un derecho constitucional del trabajador que está expresamente recogido en el Artículo 25º de nuestra Constitución, en la medida que ésta estipula que “los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados”.

El mencionado derecho constitucional está desarrollado en los Artículos 10º a 23º Del Decreto Legislativo 713, de los cuales para efectos de esta consulta son tres las disposiciones que resultan relevantes. La primera es el Artículo 10º que señala que “el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios”, la segunda es el Artículo 16º que dispone que “la remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso” y la tercera es el Artículo 22º que establece que “los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional”.

Reglas aplicables

De estas tres disposiciones normativas se desprenden claramente dos reglas:

  • i) El trabajador debe disfrutar 30 días de vacaciones remuneradas por cada año completo de servicios, pagándosele la remuneración al iniciarse el descanso. Y
  • ii) Si luego de cumplido el año de servicios el trabajador cesa antes de ejercer su derecho a vacaciones remuneradas procede el pago de la remuneración vacacional (ya no es posible darle descanso físico pero sí es posible el pago de la remuneración correspondiente).

Las vacaciones en los contratos modales

Cuando Pilar se refiere a la liquidación de beneficios sociales que incluirá la remuneración de vacaciones no gozadas se refiere a la segunda regla, que ocurre cuando el trabajador que ya adquirió derecho a descanso vacacional culmina su relación laboral antes de que le concedan vacaciones. En ese caso el empleador está obligado a cancelar al trabajador la remuneración que debía abonarle cuando se produjera el descanso vacacional pendiente, y esa cancelación debe ser efectuada al  producirse la liquidación y pago de beneficios sociales.

¿Es eso aplicable a los contratos bajo modalidad?. La respuesta depende de si al vencimiento del contrato de trabajo bajo modalidad (conocido habitualmente como contrato temporal o contrato a plazo fijo) el trabajador cesa en el empleo o continúa laborando. Veamos los supuestos:

  • Si el trabajador cumple un año de servicios y vence su contrato de trabajo sin renovación ni continuidad laboral. En este caso se produce la extinción del vínculo laboral (o el cese laboral, como quiera llamarse) y no será posible otorgarle al trabajador descanso vacacional, pero deberá pagársele la remuneración vacacional junto con los beneficios sociales pendientes.
  • Si el trabajador cumple un año de servicios y vence su contrato de trabajo, pero se produce la renovación o prórroga de dicho contrato, o continúa laborando bajo otro contrato modal o bajo contrato a plazo indeterminado. En este caso no procede la liquidación de beneficios sociales con inclusión de la remuneración vacacional porque no se ha producido ningún cese laboral. La relación laboral continúa, y por ende el trabajador deberá gozar de 30 días de vacaciones remuneradas antes de que venza otro año (porque al vencer otro año adquirirá derecho a otro período de vacaciones).

Las reglas entonces son claras: sólo si el vencimiento del contrato de trabajo bajo modalidad extingue el vínculo laboral será posible el pago de remuneración vacacional sin goce efectivo de descanso físico, pues si el trabajador continúa laborando luego del vencimiento de su contrato de trabajo (ya sea porque se le renovó o prorrogó, o porque celebró otra modalidad de contrato, o pasó a la condición de trabajador a plazo indeterminado) deberá otorgársele descanso vacacional remunerado.

Inconstitucionalidad de la liquidación de vacaciones sin cese laboral

¿Y qué sucede si la empresa cancela la remuneración vacacional del trabajador cada vez que vence su contrato modal, sin darle descanso físico, aunque continúe laborando?. En ese caso se está produciendo una vulneración del derecho constitucional a gozar de descanso vacacional por cada año de servicios. Pongamos un ejemplo:

Imaginemos que la empresa ABC SAC contrata al trabajador Juan Piña por un año y al vencimiento del contrato le liquida la remuneración vacacional sin darle descanso físico como si hubiere cesado, pero le renueva por un año más a cuyo vencimiento vuelve a liquidarle la remuneración vacacional sin otorgarle descanso físico, y nuevamente le renueva por otro año en que se repite la figura, y así sucesivamente hasta que el trabajador cumple cinco años como contratado y es cesado por vencimiento del plazo máximo de contratación modal.

En este ejemplo apreciamos que el trabajador Juan Piña ha trabajado cinco años ininterrumpidos y nunca ha tenido descanso vacacional, la empresa ABC SAC sólo le ha abonado la remuneración vacacional a través de una liquidación en cada vencimiento de contrato. Una situación de esa naturaleza es completamente incompatible con el imperativo del Artículo 25º de la Constitución, según el cual por cada año de servicios corresponden 30 días de descanso vacacional remunerado.

Conclusión

En conclusión, si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento de su contrato bajo modalidad no es procedente que se le liquide la remuneración vacacional con ocasión de la finalización de tal contrato, dado que no habiéndose producido el cese del trabajador la empresa deberá concederle el descanso vacacional remunerado que la Constitución y la ley establecen.

Hasta pronto.

3 COMENTARIOS

  1. Interesante el articulo pero que sucede si se prodecue ese despido en cada año, a cuanto asciende su liquidación (más indemnización) en total.

  2. ESTIMADO DOCTOR QUISIERA HACER UNA CONSULTA YO TENIA UN JOVEN QUE ME APOYABA ABRIR Y CERRAR LA PUERTA DE UN CONSULTORIO Y VENIA ESPORADICAMENTE TRABAJO CONMIGO 8 MESES Y UN DIA DE LA NOCHE A LA MAÑANA DESAPARECIO, HASTA HACE UNA SEMANA QUE APARECIO Y DIJO QUE ME DENUNCIARIA AL MINTRA Y SI NO LE PAGO SU LIQUIDACION YO LE DABA COMO UNA ESPECIA DE PROPINAS POR EL APOYO MENSUAL SALIA APROX 750 SOLES PERO NO TENIA UN HORARIO FIJO NI NADA, ENCIMA DESAPARECIA UNA SEMANA VOLVIA APARECER Y COSAS ESO ES UN VINCULO LABORAL? ME PUEDEN SANCIONAR? QUE PUEDO HACER POR FAVOR AYUDEME

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